（中央社記者曾以寧台北18日電）職場霸凌議題沸沸揚揚，專家指出，霸凌的本質是歧視，主管須覺察所握權力，由上而下管理雖能衝高績效，卻易忽略人的情況，在人不只是個螺絲釘的時代，應多注意員工感受。

近日職場霸凌議題延燒，台灣心理健康聯盟今天舉辦「2024年世界心理健康日職場心理健康再行動：尊嚴勞動不分公私部門—終止職場霸凌」線上記者會。

「霸凌的本質是一種歧視」，中華心理衛生協會人權與心理健康委員會主委嚴祥鸞分析，人們通常會比較弱小、畏縮、不勇於發表意見的人，主管通常也會挑不會發出聲音的人。

至於近期被爆料的霸凌者，以女性居多，嚴祥鸞說，這是因為不論男性或女性，都會比較不服從女性的領導，而男性主管就算大呼小叫，也還符合其生理性別印象，因此較少被告發。

參與過多起霸凌事件調查的張老師基金會執行長涂喜敏，根據自身經驗分析，霸凌成立與否，關鍵在於行為與頻率是否超出合理範圍，如是否經常有責罵同仁等情緒和語言。也曾有主管表示，有同仁常在辦公室大聲叫囂，其他人卻不知如何處理而選擇忽視，但其實「消極不作為」就是助長霸凌的重要因素。

涂喜敏提醒，所有職場霸凌調查都有「後座力」，各單位應制定補救計畫，在調查後恢復團隊運作氛圍，避免造成長期負面影響。

諮商心理師公會全國聯合會理事長黃雅羚分析，每個工作場所在結構性、專業度、危機度、創意性、目標與績效等，都有所不同，因此在軍中可以叫人做伏地挺身，但這若發生在公部門，就有問題。

有人會說，「他沒有拒絕我」，但黃雅羚指出，這句話顯示這名主管不知道自己手上握有權力。在職場上，比較有能力或是較資深的人，就會比較有影響力，管理者更可以分配、裁量、評量、決定其他人的升遷與成績，而這就是有權力，政府部門更是由上而下的管理方式，但握有權力的人，卻經常忽略。

黃雅羚說，以前不是沒有職場霸凌，但過去不僅雇主認為聽話順從就是好員工，受僱者也會覺得「吃苦等於吃補」；而在現代，人已經不是機械、工具，而是有其權利、感受、想法與痛苦的人。主管若再繼續用自己當年被前輩管理的方式管理年輕職員，就是用60年前的方式管理，世代落差自然巨大。

過去職場多由上而下管理，黃雅羚說，打造願景、規劃短期成功、讓方法制度化、製造急迫感，都是這種管理方式的特徵，雖然可達到好績效，卻不會注意到週遭其他人怎麼了，因此建議更多職場引入「360度評量」，幫助決策者聽到更多聲音、注意他人感受，也減少決策出現重大錯誤的風險。（編輯：李亨山）1131218