如何培養人才、找到公司未來的接班人，是每間企業都得面對的考驗。路透社報導，鴻海有意仿效過去的中國華為集團，推出「CEO輪值」制度，選出四個人，輪流擔任執行長、每次為期六個月。對此，鴻海不予回應。而專家提醒，這種制度能否成功培養人才，還是未知數，但有可能引發公司內鬥。

敲鑼打鼓搭配舞獅，典禮上熱鬧演出，鴻海旗下鴻華先進，電動巴士新廠在橋頭正式動土，宣告集團在台灣的AI智慧工廠藍圖，又跨出全新一步，鴻海董事長兼執行長劉揚偉，上個月也親自飛到美國參加輝達GTC，預告六月會和黃仁勳宣布更多合作，但獨攬大權的他未來可能不再一人當家。

路透社報導，鴻海有意推出「CEO輪值」制度，原本經營決策權都在劉揚偉一人手上，之後可能會下放給四個人，讓他們輪流擔任CEO，每半年輪值一次，如此一來能避免公司決策過度極權，同時還能培養集團接班人，實施範圍可能僅限鴻海六大事業群和部分中央單位，不包括鴻騰、工業富聯、富智康等子公司，不過鴻海對此表示沒有回應，並未證實但也沒有否認。

只是消息如果屬實，將打破郭台銘創辦鴻海後，一直採用的管理模式，中華獨立董事協會理事長駱秉寬說：「因為他每個部門的發展，都非常地活躍很蓬勃，可是又選不出一個適當的接班人，於是他們可能就想參考，中國大陸的華為公司。」

目前國際上「輪值CEO」制，最知名的例子就是中國華為，2011年起胡厚崑、徐直軍、郭平，三人輪流擔任執行長，直到2018年華為改成「輪值董事長」制，胡厚崑和徐直軍，從輪值CEO變成輪值董事長，另一位輪值董事長是孟晚舟，就是位處美中貿易戰核心的，那位「華為公主」，中華獨立董事協會理事長駱秉寬說：「輪值CEO也有他的問題，因為第一他的時間非常短，只有六個月，這樣對於培養CEO的歷練夠不夠，第二他會不會反而，造成互相內鬥，反而沒有辦法有效地，選出一個接班人。」

華為的「高層輪值」制獨樹一格，只是效益如何市場評價不一，專家分析一間公司的CEO制度要好，得考量公司治理環境、社會文化氛圍、，研擬完整接班人機制，並設有完善監督機制，目前許多公司的董事會超過半數都是獨董，專家認為，若能借鏡美國上市公司組織架構，從獨董中挑出「獨立董事長」來選拔CEO，或許更能接軌國際，成為台灣公司治理全新趨勢。